NEO-PI-3 · Για Επιχειρήσεις · Αξιολόγηση Υποψηφίων
Στη συνέντευξη γνωρίζεις την καλύτερη εκδοχή του. Προσλαμβάνεις όμως τον πραγματικό άνθρωπο.
Έχεις μια θέση ανοιχτή — και κάθε μέρα που μένει ανοιχτή σού κοστίζει. Έχεις μπροστά σου δύο-τρεις τελικούς υποψηφίους. Στα χαρτιά, όλοι επαρκείς.
Και τώρα πρέπει να αποφασίσεις: σε ποιον από αυτούς θα εμπιστευτείς τη δουλειά σου, τους πελάτες σου, την ομάδα σου.
Τι ψάχνεις πραγματικά
Δεν ψάχνεις τον καλύτερο στα χαρτιά. Ψάχνεις τον σωστό για τη δική σου θέση.
Αν το καλοσκεφτείς, αυτό που θέλεις να μάθεις για έναν υποψήφιο είναι τρία πράγματα:
Μπορεί; Αυτό το δείχνουν, ως έναν βαθμό, το βιογραφικό και η εμπειρία του.
Ταιριάζει; Στον ρυθμό της δουλειάς σου, στην πίεση της συγκεκριμένης θέσης, στους ανθρώπους που θα δουλεύει δίπλα τους κάθε μέρα.
Θα κρατήσει; Όχι μόνο τους πρώτους τρεις μήνες που όλοι προσπαθούν — αλλά όταν η δουλειά γίνει ρουτίνα, όταν έρθει η πρώτη δύσκολη περίοδος.
Το πρώτο ερώτημα το απαντάς ήδη καλά. Τα άλλα δύο είναι που σε ξενυχτούν.
Το εμπόδιο
Η συνέντευξη σού δείχνει μια παρουσίαση — όχι έναν άνθρωπο.
Δεν φταίει ο υποψήφιος. Όλοι μας, σε μια συνέντευξη, δείχνουμε την καλύτερη εκδοχή μας — προετοιμασμένη, προσεγμένη, με τις σωστές απαντήσεις. Είναι ανθρώπινο.
Το πρόβλημα είναι ότι εσύ δεν προσλαμβάνεις την παρουσίαση. Προσλαμβάνεις τον άνθρωπο που θα εμφανιστεί από τον δεύτερο μήνα και μετά: αυτόν που θα διαχειριστεί την πίεση, τη ρουτίνα, τη σύγκρουση, τον πελάτη που φωνάζει.
Δηλαδή;
Στην πιο ακριβή απόφαση που παίρνεις για ανθρώπους — ποιον βάζεις μέσα στην επιχείρησή σου — αποφασίζεις με τα λιγότερα πραγματικά δεδομένα: ένα βιογραφικό που μιλά για το παρελθόν και μία-δύο ώρες προετοιμασμένης συζήτησης.
Κι όταν η επιλογή αποδειχθεί λάθος, το κόστος δεν είναι μόνο οι μισθοί. Είναι οι μήνες που χάθηκαν, η εκπαίδευση που πήγε χαμένη, η αγγελία που ξανανοίγει — και η κούραση της ομάδας που σήκωσε το κενό.
Εδώ μπαίνω εγώ
Πριν δεσμευτείς, δες πώς πραγματικά λειτουργεί ο άνθρωπος.
Είμαι ο Λευτέρης Δραγάζης, Εταιρικός Ψυχολόγος – Ψυχοθεραπευτής. Δουλεύω με επιχειρήσεις και στελέχη, και για την αξιολόγηση υποψηφίων χρησιμοποιώ το NEO-PI-3: 240 ερωτήσεις, περίπου 25 λεπτά, που χαρτογραφούν την προσωπικότητα σε 5 τομείς και 30 πτυχές.
- Συναισθηματική Σταθερότητα — πώς διαχειρίζεται την πίεση και την αβεβαιότητα.
- Εξωστρέφεια — πόση ενέργεια αντλεί από τους άλλους και πώς εκφράζεται σε μια ομάδα.
- Δεκτικότητα στην Εμπειρία (openness) — πόσο ανοιχτός είναι στο καινούργιο και στην αλλαγή.
- Προσήνεια (agreeableness) — πώς συνεργάζεται και πώς διαχειρίζεται τη σύγκρουση.
- Ευσυνειδησία (conscientiousness) — πόσο οργανωμένος είναι και πώς φτάνει έναν στόχο ως το τέλος.
Να πω κάτι εδώ, γιατί είναι σημαντικό: αυτό δεν είναι ένα από τα δωρεάν κουίζ προσωπικότητας του διαδικτύου. Είναι σταθμισμένο ψυχομετρικό εργαλείο, με δεκαετίες διεθνούς έρευνας από πίσω — και έχω αφιερώσει τέσσερα χρόνια δουλειάς στην ελληνική μεθοδολογία ερμηνείας του. Να είσαι, άλλωστε, επιφυλακτικός με όποιον σου τάζει βεβαιότητες με βάση δέκα ερωτήσεις.
Και τι παίρνεις εσύ, για τη συγκεκριμένη πρόσληψη;
Δεν παίρνεις μια γενική περιγραφή χαρακτήρα. Παίρνεις το προφίλ του υποψηφίου απέναντι στον δικό σου ρόλο: πού ταιριάζει με αυτά που ζητά η θέση, πού υπάρχουν σημεία προσοχής — και, το πιο πρακτικό απ’ όλα, τι να τον ρωτήσεις στην τελική συνέντευξη για να τα διερευνήσεις ο ίδιος, πριν αποφασίσεις.
Ένα ξεκαθάρισμα, γιατί εδώ κρίνεται η σοβαρότητα του εργαλείου: το τεστ δεν «κόβει» και δεν προσλαμβάνει. Την απόφαση την παίρνεις εσύ. Αυτό που κάνει είναι να σου δώσει τα σωστά ερωτήματα — εκεί που πριν είχες μόνο εντύπωση.
Η διαδρομή
Πώς δουλεύουμε μαζί, βήμα-βήμα
1. Μιλάμε για τη θέση
Πριν δούμε τον υποψήφιο, βλέπουμε τον ρόλο: τι ρυθμό έχει, πόση πίεση, πόση συνεργασία, πόση αυτονομία. Χωρίς αυτό, κανένα προφίλ δεν σημαίνει τίποτα.
2. Ο υποψήφιος κάνει το τεστ
Online, σε περίπου 25 λεπτά, από κινητό ή υπολογιστή — με ενημέρωση και συναίνεσή του για τον σκοπό της αξιολόγησης.
3. Αναλύω το προφίλ απέναντι στον ρόλο
Διαβάζω τα αποτελέσματα ως ψυχολόγος — όχι ως αλγόριθμος — και ετοιμάζω την εικόνα: ταίριασμα, σημεία προσοχής, ερωτήσεις για διερεύνηση.
4. Συζητάμε πριν αποφασίσεις
Παίρνεις την εικόνα όσο η απόφαση είναι ακόμη ανοιχτή — μαζί με το τι να ρωτήσεις στην τελική συνέντευξη, ώστε να δεις με τα μάτια σου αυτά που έδειξε το προφίλ.
Τι παραλαμβάνεις εσύ
- Το προφίλ του υποψηφίου ως προς τον ρόλο: πού ταιριάζει, πού χρειάζεται προσοχή.
- Ερωτήσεις για την τελική συνέντευξη — στοχευμένες στα σημεία που αξίζει να διερευνήσεις.
- Συζήτηση μαζί μου πριν την απόφαση, ώστε τα ευρήματα να γίνουν κρίση — όχι ετικέτες.
Τι ισχύει για τον υποψήφιο
- Ενημερώνεται και συναινεί στη χρήση του τεστ για τη διαδικασία επιλογής.
- Τα δεδομένα του είναι εμπιστευτικά και τα διαχειρίζομαι εγώ προσωπικά, ως ψυχολόγος.
- Μπορεί να λάβει σύντομη ανατροφοδότηση αν το θελήσει — μια διαδικασία που σέβεται τον άνθρωπο αφήνει καλή εικόνα για την εταιρεία σου, ακόμη και σε όσους δεν προσληφθούν.
Ένας κανόνας που δεν παρακάμπτω: το αποτέλεσμα του τεστ είναι ένα στοιχείο ανάμεσα στα άλλα — δίπλα στη συνέντευξη, την εμπειρία και τις συστάσεις. Δεν γίνεται ποτέ αυτόματο φίλτρο απόρριψης. Έτσι προστατεύεσαι κι εσύ: παίρνεις μια απόφαση πλουσιότερη σε δεδομένα, όχι μια απόφαση βγαλμένη από μηχανή.
Η επένδυση
Πώς διαμορφώνεται το κόστος
Η τιμολόγηση είναι ανά υποψήφιο και εξαρτάται από τον αριθμό των ανθρώπων που θα αξιολογηθούν για τη θέση. Όσο περισσότεροι οι υποψήφιοι, τόσο χαμηλότερη η τιμή ανά άτομο.
Γιατί δεν βλέπεις τιμοκατάλογο εδώ;
Επειδή δεν πουλάω «τεστ με το κιλό». Η ακριβής πρόταση διαμορφώνεται μετά την πρώτη μας συζήτηση — όταν ξέρω τη θέση, τον αριθμό των υποψηφίων και το στάδιο της διαδικασίας σου. Σκέψου όμως το μέτρο σύγκρισης: η αξιολόγηση ενός υποψηφίου κοστίζει ένα κλάσμα από όσα κοστίζει ένας λάθος άνθρωπος στη θέση.
Η πρώτη συζήτηση γνωριμίας δεν κοστίζει τίποτα και δεν σε δεσμεύει σε τίποτα.
Πώς είναι μετά
Από το «ελπίζω να πετύχει» στο «ξέρω ποιον φέρνω μέσα».
Η πρόσληψη δεν θα γίνει ποτέ επιστήμη ακριβείας — άνθρωποι είμαστε. Αυτό που αλλάζει είναι το εξής: υπογράφεις έχοντας δει όχι μόνο το βιογραφικό και την παράσταση της συνέντευξης, αλλά και το πώς πραγματικά λειτουργεί ο άνθρωπος.
Και υπάρχει κι ένα δεύτερο κέρδος, που οι περισσότεροι το ανακαλύπτουν μετά: ο άνθρωπος που θα προσλάβεις ξεκινά με έναν εργοδότη που ήδη ξέρει πώς να τον εντάξει — τι να του αναθέσει πρώτο, πώς να του μιλήσει, τι τον κινητοποιεί. Το ίδιο προφίλ που σε βοήθησε να επιλέξεις, γίνεται ο οδηγός των πρώτων του μηνών.
Ποια είναι η επόμενη θέση που θέλεις να κλείσεις; Ας τη δούμε μαζί — πριν υπογράψεις.
Έχεις ήδη τους ανθρώπους σου και θέλεις να τους αξιοποιήσεις καλύτερα; Δες την Ανάπτυξη Στελέχους.
