Εξαρτάται από το ρόλο και από τη διαθεσιμότητα σας σε περίπτωση που ανακύπτουν ζητήματα προς αξιολόγηση και επίλυση.

Για παράδειγμα, όταν είμαστε στη φάση που διεξάγουμε την Ανάλυση Ρόλου χρειαζόμαστε εσάς για ένα χρονικό διάστημα 2-3 ωρών. Ή όταν σας στέλνουμε την Περιγραφή Ρόλου/Αγγελία, πριν την δημοσιεύσουμε περιμένουμε την έγκρισή σας. Αν σε αυτές τις δύο περιπτώσεις δεν είστε άμεσα διαθέσιμοι η διαδικασία κωλυσιεργεί.

Ενδεικτικά για ένα άτομο σε γραμματειακή υποστήριξη στην Αθήνα ένας μέσος όρος είναι οι 30 ημέρες. Σε μικρότερες πόλεις λιγότερο. Για ένα άτομο στην εξυπηρέτηση πελατών όπως καφετέρια ή εστιατόριο ένας μέσος όρος είναι οι 25 ημέρες. Για έναν Οικονομικό Διευθυντή θα χρειαστούμε περίπου 3-4 μήνες. Τα χρονικά διαστήματα είναι ενδεικτικά και έχουν γίνει με εκτίμηση βάσει προηγούμενων έργων μας.

Γιατί έχουμε τη δυνατότητα να λειτουργήσουμε ως ένα κινητό HR Department για εσάς. Αναλαμβάνουμε όλη τη διαδικασία Αναζήτησης προσωπικού από την αρχή μέχρι το τέλος. Σε αντίθεση με άλλους έχουμε την δυνατότητα να αξιολογήσουμε τους υποψήφιους εργαζομένους με το πιο έγκυρο και αξιόπιστο Τεστ Προσωπικότητας που υπάρχει στον κόσμο. Είναι ένα επιστημονικό εργαλείο στο οποίο έχουμε λάβει εξειδίκευση και άδεια χρήσης. Κάτι τέτοιο αποτελεί καινοτομία για τα Ελληνικά δεδομένα. Τέλος διότι εκτός από τη Διαδικασία Προσέλκυσης και Αξιολόγησης Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούμε να βοηθήσουμε εσάς και την επιχείρησή σας τρόπους που δεν φαντάζεστε!

Το συγκεκριμένο Τεστ Προσωπικότητας είναι ένα επιστημονικό εργαλείο. Ο υποψήφιος είναι απαντά σε 240 ερωτήσεις. Η διάρκεια ολοκλήρωσης του τεστ είναι 30-40 λεπτά. Το ερωτηματολόγιο είναι έτσι δομημένο ώστε να προστατεύει την αξιοπιστία και την εγκυρότητά του. Επίσης το Τεστ δίνεται συνήθως μετά την πρώτη συνέντευξη. Είμαστε σε θέση να καταλάβουμε αν το αποτέλεσμα του Ερωτηματολογίου είναι εντελώς διαφορετικό με το άτομο που κάναμε τη συνέντευξη. Μας έχει τύχει και το έχουμε εντοπίσει.

Για παράδειγμα, αν φανεί στο Τεστ ότι το άτομο είναι πάρα πολύ φιλικό και άνετο με τον κόσμο και στη συνέντευξη δείξει μεγάλη εσωστρέφεια καταλαβαίνουμε ότι έχει προσπαθήσει να εξαπατήσει τη διαδικασία.

Δίνουμε οδηγίες και κίνητρα ώστε οι υποψήφιοι να απαντήσουν στο Ερωτηματολόγιο με σοβαρότητα. Για παράδειγμα του ζητάμε να απαντήσουν ειλικρίνεια γιατί

α) δεν είναι σε θέση να γνωρίζουν τι ακριβώς ψάχνουμε

και

β) προσπαθούμε να ταιριάξουμε την επιχείρηση με τον κατάλληλο υποψήφιο.

Αυτό σημαίνει ότι αν προσπαθήσουν να εξαπατήσουν τη διαδικασία υπάρχει το ενδεχόμενο να εγκλωβιστούν σε έναν ρόλο με συνέπεια να μην είναι αποτελεσματικοί και κατ΄ επέκταση να απολυθούν άμεσα.

Σε περιπτώσεις όπου κάποιος προσπαθήσει να εξαπατήσει στο Τεστ, αμέσως θέτει τον εαυτό του εκτός της διαδικασίας. Συνεπώς το Ερωτηματολόγιο αποτελεί άλλο ένα φίλτρο από τα πολλά που χρησιμοποιούμε με σκοπό βρούμε τον/την υποψήφιο/α με βάση τα αντικειμενικά κριτήρια που έχουμε θεσπίσει από την αρχή.

Εσείς ως επιχειρηματίας μάς παρέχετε λίγο από τον πολύτιμό σας χρόνο με σκοπό να κάνουμε την Ανάλυση Ρόλου και την Ανάλυση Προσωπικότητας Υποψηφίου. Στη συνέχεια σας ζητάμε να εγκρίνετε την Περιγραφή Ρόλου/Αγγελία που έχουμε δομήσει για εσάς και την επιχείρησή σας πριν αυτή δημοσιευτεί. Από εκεί κι έπειτα δεν σας χρειαζόμαστε. Όταν ολοκληρωθεί η διαδικασία από τη πλευρά μας, σας προσφέρουμε μία Αναφορά με το Προφίλ των Υποψηφίων κι εσείς αναλαμβάνεται να επικοινωνήσετε με τα άτομα της λίστα ώστε να τους κάνετε συνέντευξη κι εσείς με τη σειρά σας. Σε αυτή τη φάση θα έχετε την αμέριστη καθοδήγησή μας και συνεισφορά μας ώστε να κάνετε την καλύτερη δυνατή επιλογή.

Άλλες πάλι φορές, πηγαίνουμε τη Διαδικασία βήμα – βήμα μαζί. Δηλαδή, δεν περιμένουμε να έχουμε καταρτίσει τη λίστα με τους ικανούς υποψηφίους αλλά όταν προκύψει μία αξιόλογη περίπτωση σάς την εμφανίζουμε συγχρόνως με τη δική μας αξιολόγηση. Αυτός ο τρόπος σάς βοηθάει να “χτίζεται” η σκέψη σας σε όλη τη διάρκεια της Διαδικασίας με σκοπό να σάς βοηθήσει στην τελική επιλογή. Συνεπώς, πριν την τελική επιλογή είστε σε θέση να έχετε κατανοήσει καλύτερα τι ζητάτε και τι όχι αλλά και ποιοι υποψήφιοι σάς ταιριάζουν περισσότερο. Σε αυτή την περίπτωση, ενώ εμπλέκεστε περισσότερο, κερδίζετε χρόνο σχετικά με την τελική επιλογή. Πολλές φορές μία Αναφορά με πολλές πληροφορίες αρκετών υποψηφίων εργαζομένων να απαιτεί αρκετό χρόνο κατανόησης των υπέρ και κατά της κάθε περίπτωσης.

Βέβαια, όλα αυτά εξαρτώνται από πολλούς παράγοντες. Εμείς πάντα είμαστε σε θέση να λειτουργήσουμε ανάλογα με το πως σάς εξυπηρετεί αλλά και είναι πιο χρήσιμο για την επιτέλεση του έργου!

Θα βρούμε!

Είναι μία ερώτηση που μας κάνουν αρκετά συχνά κι αυτό καταδεικνύει την ανησυχία και το πρόβλημα που αντιμετωπίζουν οι επιχειρηματίες. Η εύρεση ενός αξιόλογου εργαζομένου εξαρτάται από τρεις παραμέτρους:

• Ποια είναι η επιχείρηση που αναζητά τον/την υποψήφιο.
• Τι προσφέρει (Δεν αναφερόμαστε μόνο στην χρηματική αμοιβή).
• Πόσοι υποψήφιοι υπάρχουν διαθέσιμοι με βάση τα αντικειμενικά κριτήρια που έχουν συμφωνηθεί και θεσπιστεί ανάμεσα σε εμάς και τον/την επιχειρηματία.

Δεν μπορούμε να βρούμε κάποιον που δεν υπάρχει.

1) Είναι διαφορετικό να αναζητάει προσωπικό η Google ή η Microsoft και διαφορετικό μία ανάλογη μικρή εταιρεία στην Ελλάδα. Είναι φυσιολογικό οι περισσότεροι να θέλουν να εργαστούν για την Google ή την Microsoft για διάφορους ευνόητους λόγους. Εμείς φτιάχνουμε την Αγγελία με έναν τρόπο που αναβαθμίζει το προφίλ της επιχείρησή σας με σκοπό να θέλουν να εργαστούν για εσάς.

2) Ας υποθέσουμε ότι αναζητάμε έναν προγραμματιστή μέχρι 30 ετών με 2 μεταπτυχιακά και εξειδίκευση στη Java και να γνωρίζει Αγγλικά και Ιταλικά. Πόσα άτομα υπάρχουν στην Ελλάδα με αυτά τα κριτήρια; 10;20;50; Από τους 50, πόσοι είναι διαθέσιμοι; 30; Από τους 30 πόσοι θέλουν να εργαστούν για εσάς με βάση αυτά που προσφέρετε; 20; Από τους 20 πόσους μπορούμε να προσεγγίσουμε και να επικοινωνήσουμε την προσφορά εργασίας; Ανάλογα με το κόστος που είμαστε διατεθειμένοι να δαπανήσουμε στις διαφημίσεις.

Όλα τα παραπάνω παίζουν αξιοσημείωτο ρόλο.

Η ανάλυση ρόλου είναι η βάση για όλο το εγχείρημα μας. Δίχως αυτό ξεκινάμε στα τυφλά.

Είναι μία διαδικασία όπου συναντιέμαι με τον/την επιχειρηματία ή μάνατζερ και μου δίνει απαντήσεις σε έναν αριθμό ερωτήσεων σχετικά με το υποψήφιο άτομο και το ρόλο. Η χρονική διάρκεια αυτής της διαδικασίας είναι περίπου από 2-5 ώρες μαζί με την Ανάλυση Προσωπικότητας Εργαζομένου που θα πούμε παρακάτω. Εξαρτάται κατά πόσο ενδιαφέρεται ο/η επιχειρηματίας αλλά και ποια είναι η σημαντικότητα της ανάγκης. Όταν όμως τελειώσει αυτή η διαδικασία ο/η επιχειρηματίας έχει καταλάβει πολλά περισσότερα για το ρόλο αυτό. Η γνώμη μου είναι ότι οι επιχειρήσεις είναι οι άνθρωποι της και όχι οι τοίχοι ή τα μηχανήματα. Αυτή η διαδικασία έχει τα εξής οφέλη:

• • Βοηθάει εμένα να καταλάβω τι ζητάει ο/η επιχειρηματίας εις βάθος σχετικά με το ρόλο.
  • Βοηθάει τον/την επιχειρηματία/επιχείρηση να κατανοήσει καλύτερα τι ζητάει γενικότερα γιατί στα αλήθεια λίγοι έως ελάχιστοι γνωρίζουν. Αν δεν πραγματοποιηθεί αυτή τη διαδικασία κανείς δεν είναι σε θέση να γνωρίζει εξ ολοκλήρου τις πραγματικές ανάγκες τις επιχείρησης. Είναι τεχνική που κάνουν δεκαετίες στο εξωτερικό και τώρα σιγά σιγά και στην Ελλάδα. Προσωπικά κάθισα και βρήκα όλα τα templates που υπάρχουν σχετικά με την Ανάλυση Ρόλου (Job Analysis), μελέτησα τις επιστημονικές έρευνες σχετικά με αυτό τον τομέα και κατέληξα στο καλύτερο Template για αυτή τη δουλειά. Αποτελεί ένα εργαλείο που το διαθέτω προς 500 ευρώ για όποιον ενδιαφέρεται ενώ όποιος το έχει αγοράσει έχει τη δυνατότητα να με συμβουλεύεται για τη διαδικασία της Ανάλυσης Ρόλου εφόρου ζωής. Το παίρνει κανείς μία φορά και μετά του δίνεται η δυνατότητα να κάνει αμέτρητες αναλύσεις προσωπικού. Εντός του περιλαμβάνει οδηγίες χρήσεις αλλά και επεξηγήσεις σε κάθε ερώτηση.
  • Τέλος με βοηθάει να καταλάβω την κουλτούρα της επιχείρησης. Κατά τη γνώμη μου το πιο σημαντικό κομμάτι σε μια επιχείρηση. Μπορεί να βρούμε τον καλύτερο εργαζόμενο αλλά να μην ταιριάζει με την κουλτούρα της επιχείρησης. Μπορεί να βρούμε έναν μέτριο έως κακό εργαζόμενο και να ταιριάζει με την κουλτούρα της επιχείρησης-επιχειρηματία. Κι έχω ένα παράδειγμα τέτοιο στο μυαλό μου όπου μία εργαζόμενη – εργαζόταν ήδη στην επιχείρηση – μόλις της κάναμε το Τεστ Προσωπικότητας, από μόνη της είπε ότι με αυτά που διαβάζει για εκείνη, δεν θα προσλάμβανε ποτέ τον εαυτό της. Όντως, δεν είχε καλά χαρακτηριστικά εργαζομένου, όμως, ταίριαζε πολύ με την κουλτούρα της επιχείρησης και ο εργοδότης ήταν αρκετά ευχαριστημένος μαζί της.

Είχα την τύχη να εκπαιδευτώ σύμφωνα με τον επιστημονικό κλάδο της Ψυχολογίας στο καλύτερο, δηλαδή στο πιο έγκυρο και πιο αξιόπιστο Τεστ Προσωπικότητας που υπάρχει εκεί έξω. Ένα εργαλείο για πολλές χρήσεις και μία από αυτές είναι η Αξιολόγηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Οι επιστήμονες που το έφτιαξαν έχοντας κάνει μελέτη πάνω από 30 χρόνια σε αυτό το ψυχομετρικό εργαλείο, δημιούργησαν κι ένα άλλο εργαλείο που λέγεται Εργασιακό Προφίλ Προσωπικότητας (Job Profiler). Είναι ένα εργαλείο που το έφερα από την Αμερική και δεν είμαι σίγουρος αν το διαθέτει κάποιος άλλος στην Ελλάδα. Είναι ένα σύντομο ερωτηματολόγιο που απαντάει ο/η επιχειρηματίας με τη βοήθειά μου, με σκοπό να σκιαγραφήσουμε το ψυχολογικό προφίλ του εργαζόμενου που ψάχνουμε. Κι αυτό είναι που κάνει τη διαφορά, την τεράστια διαφορά αν θέλεις τη γνώμη μου. Μας δίνει τη δυνατότητα, μέσα σε ένα ρεαλιστικό πλαίσιο να αντλήσουμε πληροφορίες για ένα άτομο πριν το προσλάβουμε. Μας δίνει ένα πολύ σημαντικό πλεονέκτημα. Το συγκεκριμένο Τεστ Προσωπικότητας δύναται να δώσει πληροφορίες για 30 χαρακτηριστικά. Μερικά από αυτά είναι: Ευσυνειδησία, Αυτεπάρκεια, Οργανωτικότητα, Διαχείριση άγχους, Υπευθυνότητα, κ.α.

Τα δύο παραπάνω βήματα καταλήγουν στην Περιγραφή Ρόλου. Δηλαδή, στην Αγγελία που θα βάλουμε σε διάφορα μέσα για να προσελκύσουμε τους κατάλληλους και πιο επαρκείς υποψήφιους. Δευτερεύον σκοπός μας είναι να αποτρέψουμε τον καθένα που θα κάνει αίτηση ενώ στην πραγματικότητα δεν πληροί τα κριτήρια που έχουμε θέσει. Θέλουμε να γοητεύσουμε και να «τρομάξουμε» ταυτόχρονα. Να γοητεύσουμε τους καλούς και να «τρομάξουμε» τους ανεπαρκείς. Όταν τελειώνουμε με την Ανάλυση Ρόλου, προσωπικά τη μελετάω πολύ προσεκτικά και καταλήγω στα αντικειμενικά κριτήρια που ζητάει ο/η επιχειρηματίας/επιχείρηση. Με βάση αυτά τα κριτήρια δημιουργώ ερωτήσεις που θα χρησιμοποιήσω στην πορεία, τόσο κατά τη διαδικασία της αίτησης που κάνουν οι υποψήφιοι όσο και μετά στις συνεντεύξεις. Όταν ένα άτομο κάνει αίτηση, ουσιαστικά περνάει από μία σύντομη συνέντευξη μέσω των ερωτήσεων που έχω δημιουργήσει αρχικά. Κάθε βήμα του εργαζόμενου, από την πρώτη κιόλας επαφή μαζί μου ή των συνεργατών μου, αποτελεί δεδομένο, αποτελεί πληροφορία για την προσωπικότητά του και τον χαρακτήρα του. Ούτως ή άλλως, αν κάτι μπορούμε να αξιολογήσουμε σε ένα άτομο είναι η προσωπικότητά του διότι η πραγματική του αξιολόγηση γίνεται επί το έργον.

• • Πρέπει να πούμε δύο λόγια για την αγγελία. Η αγγελία που βάζουμε έχει πολλά οφέλη για την επιχείρηση. Λειτουργεί ως ένα πολυεπίπεδο εργαλείο Μάρκετινγκ. Τόσο προς το ευρύ κοινό, όσο και προς τους υποψήφιους πελάτες αλλά και ανταγωνιστές. Με λίγα λόγια δείχνει μία επαγγελματική εξωστρέφεια.
    1. Διαφημίζει την επιχείρηση στο ευρύ κοινό. Αυτό που ονομάζουμε Brand Awareness.
    2. Τονώνει το πρεστίζ της επιχείρησης με τον τρόπο που είναι δημοσιευμένη η αγγελία. Αυτό συμβαίνει γιατί μέσα από την αγγελία λέμε μία ιστορία, την ιστορία της επιχείρησης και γνωρίζουμε ότι στην ιστορία της ανθρωπότητας εντυπώνονται έννοιες, σύμβολα, αρχέτυπα, συστήματα, κ.α. μέσα από τις ιστορίες.
    3. Δημιουργεί μία επαγγελματική εικόνα για τον τρόπο λειτουργίας της επιχείρησης. Δημιουργείται μία αγγελία που δείχνει μία σοβαρότητα και έναν επαγγελματισμό. Μία αγγελία που δείχνει στον αναγνώστη ότι η συγκεκριμένη επιχείρηση ξέρει τι θέλει.

Η διαδικασία συλλογής δεδομένων έχει ξεκινήσει από το προηγούμενο βήμα. Εδώ καταχωρούνται και αναλύονται όλα τα δεδομένα που έχουμε συλλέξει, αλλά κι αυτά που συλλέγουμε στην πορεία. Σε αυτό το σημείο κάνουμε τη διαλογή ανάλογα με τα κριτήρια που έχουμε θέσει. Αυτό που κάνω στην πραγματικότητα είναι να συλλέξω όσο το δυνατόν περισσότερα δεδομένα μπορώ από τον κάθε ένα/μία υποψήφιο/α που έχει κάνει μία καλή αίτηση. Αφού γίνει μία πρώτη διαλογή επιλέγω ποιους θα αναλύσω περαιτέρω. Αυτούς που αξίζουν τους ζητάω να κάνουμε μία διαδικτυακή συνάντηση και κλείνω ραντεβού μαζί τους. Η τελική επιλογή θα γίνει πάντα από το σύνολο (pool) των ατόμων που προσελκύσαμε. Για αυτό το λόγο όλα τα βήματα παίζουν ρόλο ώστε να προσελκύσουμε όσο το δυνατόν περισσότερα άτομα. Αν μας κάνουν αίτηση 10, θα ασχοληθούμε με αυτούς. Η πρόσληψη είναι μία πολυπαραγοντική διαδικασία. Διότι πολλές παράμετροι παίζουν ρόλο. Ένα σημαντικό κομμάτι αφορά το ποια είναι η επιχείρηση που αναζητά προσωπικό, τι προσφέρει σε υλικά αγαθά (μισθό, παροχές, κτλ) αλλά και σε μη υλικά αγαθά (κύρος που εργάζεται κανείς σε αυτή την επιχείρηση, αυτονομία, εμπιστοσύνη, εσωτερικός ψυχολόγος/σύμβουλος για θέματα επαγγελματικής βελτίωσης και ανάπτυξης, ποιότητα ζωής, κ.α.).

Η διαδικασία των συνεντεύξεων έχει ξεκινήσει από τη στιγμή που έχω στα χέρια μου την Ανάλυση Ρόλου. Οι συνεντεύξεις γίνονται με την τεχνική της ημι-δομημένης συνέντευξης, δηλαδή έχω δημιουργήσει ερωτήσεις σύμφωνα με τα κριτήρια που αναζητά η επιχείρηση αλλά χρησιμοποιώ κι άλλες ψυχολογικές ερωτήσεις για να κατανοήσω καλύτερα την προσωπικότητα του ατόμου. Μία συνέντευξη έχει διάρκεια από 15 λεπτά αν ο ρόλος είναι πολύ απλός μέχρι 60 λεπτά αν ο ρόλος είναι σύνθετος. Οι συνεντεύξεις έχουν τρεις (3) δομικές λειτουργίες:

1. Να λάβουμε περαιτέρω πληροφορίες για τον/την υποψήφιο/α.

2. Να τον/την αξιολογήσουμε ως προς την αμεσότητα, την επικοινωνία και την αντίληψη.

3. Να δημιουργήσω σχέση μαζί του/της.

Τα άτομα που πληρούν τις προδιαγραφές που έχουμε θέσει, δηλαδή που πληρούν τα κριτήρια και έχουν αξιολογηθεί θετικά από εμένα, τους αναφέρω ότι τους περνάω στην επόμενη φάση της διαδικασίας η οποία περιλαμβάνει την απάντηση σε ένα ερωτηματολόγιο, ενός επιστημονικού εργαλείου που μας βοηθάει να δούμε εις βάθος κάποια πράγματα για εκείνους. Αυτό που θέλουμε είναι να βρούμε άτομα που όχι μόνο είναι επαρκείς αλλά να ταιριάζουν και με την επιχείρηση. Συνεχίζοντας, τους λέω, ότι με αυτό τον τρόπο θα βρίσκεστε σε ένα εργασιακό περιβάλλον που σας ταιριάζει και δεν θα εγκλωβιστείτε ούτε εσείς αλλά ούτε θα αναγκαστεί να σας διώξει ο εργοδότης. Όλα αυτά γίνονται γιατί γνωρίζουμε από τις έρευνες στην Εργασιακή και Οργανωσιακή Ψυχολογία ότι η προσωπικότητα συσχετίζεται με εργασιακή επίδοση.

Έχοντας πλέον όλα αυτά τα δεδομένα καταγεγραμμένα, κάνω την τελική διαλογή με βάση:

• • Α) τα κριτήρια που έχουν θεσπιστεί,
  • Β) τη συμπεριφορά του υποψήφιου σε όλη τη διαδικασία, καθώς και
  • Γ) τα αποτελέσματα από το ψυχολογικό του προφίλ.

Όλα αυτά μπαίνουν σε μία αναφορά και την στέλνω στον αρμόδιο για τις προσλήψεις στέλεχος ή στον/η επιχειρηματία. Η αναφορά αυτή περιλαμβάνει στο τέλος τη δική μου εισήγηση και ποιον εγώ κρίνω καταλληλότερο για το ρόλο.

Τέλος, η οριστική επιλογή είναι του επιχειρηματία ή του υπευθύνου για τις προσλήψεις.